Poner a las personas primero es una calle de doble sentido.

Martín Salas, Managing Partner en Chronsult

Si no escuchó el término aún, aquí se lo presentamos: The Future of Work (el futuro del trabajo) es una predicción de cómo las tendencias tecnológicas y sociales de progreso van a ir moldeando la relación entre las empresas y sus colaboradores.  Para algunos es trabajo remoto, para otros es el impacto de la digitalización y la inteligencia artificial en los roles y las posiciones, para otros es la valoración del tiempo personal vía la semana de cuatro días. Todas son partes de ese futuro, casi presente ya.

Sin embargo, la realidad es que, al final del día, es el esfuerzo de replantear la propuesta de valor de las empresas poniendo a las personas primero. Ya no se trata de optimizar los ‘recursos humanos’, sino de inspirar y crear compromiso genuino con y por seres humanos, con y por personas.

Un reciente reporte actualizado de Gartner nos anuncia que los colaboradores no ven el trabajo como algo distante que les permite solo ganar dinero, sino que lo ven como una dimensión integrada a su vida, a sus valores y a sus expectativas. En ese sentido, las empresas reconocen —o deberían reconocer— que los colaboradores no son solo trabajadores, asalariados, sino personas con expectativas, sueños y valores que deben reflejarse en la propuesta de valor del empleador. Si no tiene una para este nuevo contexto, apresúrese a construir una.

En un contexto pospandemia, además de los modelos de trabajo remotos o híbridos, muchas empresas salieron a crear o a comprar modelos orientados a establecer ese vínculo emocional que estaba ausente o poco presente en la ecuación ‘yo te quiero’ de los empleadores: bienestar físico (planes médicos costumizados), bienestar financiero (planeamiento y asistencia financiera) y bienestar emocional y mental (mindfulness/wellness).

Sin embargo, los resultados de una encuesta global nos muestran que existe una gran diferencia entre los programas ofrecidos por las empresas y el uso de los empleados de esos mismos tres modelos. La razón: flexibilidad. Hoy en día las expectativas varían persona a persona, por lo tanto la variedad de beneficios también debe ser lo más amplia posible. Flexibilidad es el nombre del juego.

Otro factor para tener un impacto más duradero en los colaboradores es el propósito compartido, que es cuando los programas de beneficios ya señalados no cubren las expectativas de la mayoría (un desafío con equipos multi-generacionales). Lo que crea el vínculo de largo plazo es el impacto positivo de la empresa y cada rol en la sociedad.

Por otro lado, los colaboradores deben estar a la altura de las circunstancias. Trabajar en su empleabilidad y construcción de habilidades y competencias en un mundo digital es parte del crecimiento que debe nacer individualmente.  Alcanzar consistentemente los objetivos de un rol  de trabajar desde casa es la mejor carta de presentación de los modelos híbridos y/o remotos. Y claro, promover la importancia del equilibrio emocional en el trabajo es crítico para su normalidad y práctica sin prejuicios. Así ganan todos.

CLAVES

Flexibilidad. El tiempo de beneficios fijos, inclusive los de avanzada, se acabó.  

EVP (Employee Value Proposition). Reconocimiento, oportunidades de crecer profesionalmente, meritocracia y diversidad siguen siendo parte de la propuesta de valor de toda empresa.  

Propósito compartido. Es el compromiso desinteresado de la empresa de crear valor para la sociedad. Si no crea valor, no inspira y no se ve practicado genuinamente, no es propósito.

DATO

Solo el 23% de colaboradores usa los beneficios de apoyo emocional/mental ofrecidos por las empresas y el 53% quiere ver a sus empresas tomar acción de los problemas sociales que son importantes para ellos, según Encuesta Global Gartner 2021.